摘 要：人力资源是供电企业不断发展壮大的第一资源。随着南方电网全面深化改革、精细化管理、人才强企战略目标的深入推进，在大量新技术、新方法、新管理模式的运作下，县级供电企业高技术技能人才缺乏、队伍整体素质参差不齐的现状，令人堪忧。就如何加强县级供电企业技能人才队伍建设、建立合理的评价与激励机制、促进员工成长成才等问题，作一点有益的探讨。

　　关键词：县级  供电企业 技能人才 建设

　　人力资源是供电企业不断发展壮大的第一资源。千秋基业，人才为本，近年来，随着南方电网全面深化改革、精细化管理、人才强企战略目标的深入推进，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，更需要专业技术、生产技能人才。在大量新技术、新方法、新管理模式的运作下，县级供电企业高技术技能人才缺乏、队伍整体素质参差不齐的现状，令人堪忧。人才与企业、企业与发展、发展与人才的“循环式”矛盾，也日益突出。本文以松桃供电局为例，就如何加强县级供电企业技能人才队伍建设、建立合理的评价与激励机制、促进员工成长成才等问题，作一点有益的探讨。

　　一、松桃供电局人才队伍现状

　　专业技术技能人才分为两类：一类具有学历申报评审通过的专业技术职称的员工。这类员工现有150人，其中副高级职称1人，中级职称26人（含今年增加的14名），助理和员级123人；一类是不具备学历则经贵州省第三供用电国家职能技能鉴定站鉴定通过的员工，这类员工现有技师7人，高级工126人，中级工146人，（含今年新增高级工21人、中级工7人）合计2790人。两类相加计429人，占全局员工总数的92%。数据显示，尽管员工的专业技术素养和当量得到大幅度提升，但对今后松桃电网朝着清洁能源和智能化的科学管理迈进，在技术技能上提供人才保障，还有很长的路要走。

　　二、存在的矛盾与问题

　　1、评审与鉴定的矛盾突出。虽然建立了年度绩效考核制，以及将岗位履职情况与薪酬挂钩的岗薪制，初步形成了管理层、技术技能层、生产作业层薪酬与价值贡献相匹配的差异化分配理念。但是由于受经济效益和激励机制影响，员工则偏重于专业技术职称评审，技术型专家略高于技能型人才。因为技能人才普遍认为得到的只是一纸证书，而没有获得实实在在的利益，实际收入与业绩、档次差别不够明显，他们的获得感和幸福感不够强，岗位成才的意识不高，这种局面与企业管理提升、持续发展要求不相适应。

　　2、技能型人才结构不合理。从专业技术职称来看，中副高级职称1人，中级职称26人（含今年增加的14名），助理和员级123人，结构上中级、助理和员级层次人才居多，高层次人才较少。从技能型人才来看，技师7人，高级工126人，中级工146人，两类相加计429人，占全局员工总数的92%。高级工、初级工占据大比例人数，获得技师资格证的专业人才则较少。综合看，存在重技术管理人员，轻专业技能人员的倾向，人才比例失衡，从而影响了人才队伍整体水平的提高。

　　3、知识层次与年龄不匹配。一方面，专业技术职称中的副高级职称1人，而岗位需求最大的技能鉴定技师仅有7人，高层次、复合型顶尖人才相对短缺，从而导致企业管理能力不足，技能型人才匮乏。另一方面，技能型人才大多数处于生产、运维、作业等岗位，尽管拥有高级工、中级工资格证书，但年龄老化现象非常严重，一大批持证员工均在50岁以上，更有的接近退休年限，技能水平不高，加之年轻员工成长缓慢，人才队伍处于青黄不接的境地，严重制约了企业的发展。

　　三、探讨及途径

　　1、 搭建人才施才平台

　　搭建载体平台，挖掘内在潜力，通过竞争、推荐、比较，使更加优秀、更加合适的人才走上管理岗位。针对经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才的不同特点，采取公开招聘、公正选拔、公平竞争上岗办法，搭建成长平台，不断拓宽公开竞聘的范围和层次。对技能精湛、业绩突出、职工公认的各类人才在应聘时优先录用。积极尝试民主评议、职工推荐、考评考试等办法，拓展选人用人渠道，激发人才活力，打造一支适应企业发展的素质优、数量足、结构好、能力强的人才队伍。

　　2、制定合理考评机制

　　制定精确、公平的考评制度，激发员工工的竞争意识。考评制度不仅要科学，更要和评价制度结合起来，严格按制度执行并长期坚持。这样做的好处是使这种外部的推动力量，转化成一种促进农电员工努力工作的内在动力，充分发挥人的潜能。从员工互评、岗位民主评议、员工业务考核和月度经济责任制考核四个方面，对员工每年进行一次综合考评。同时，完善激励机制，充分调动和激发各类人员创新创造潜能，探索建立知识、技术和技能参与分配、收入分配的薪酬分配机制，不断激发增强人才的责任感、紧迫感、和归属感。

　　3、加快“三种人才”培养

　　一是经营管理人才培养；有计划地组织员工参与基层锻炼，推进内部轮岗任职，在重要部门、供电所、变电站、生产班组等，进行“横纵交叉”的岗位交流，经历多岗位实践锻炼，丰富阅历和经验，培养复合技能，使他们尽快成长为能独当一面的经营管理人才。二是专业技术人才培养；通过承担重大攻关课题、专项业务创新、同业务交流与深造等方式，提高专业技术人员的技术创新能力和解决现场技术问题的攻关能力。三是高技能操作人才培养；本着用好现有人才、稳定骨干人才、培养后备人才、重视拔尖人才的宗旨，有计划培养经营、生产、服务方面的多技能复合型技术人才。

　　4、加大培训学习力度

　　加强政治理论、职业道德、规章制度等方面的学习，树立企业“主人翁”意识，培养爱岗敬业精神，树立企业形象；加强技术知识、安全知识、营销知识和管理知识学习，提高安全意识、劳动技能和优质服务水平。按需制定培训计划，扎实开展培训工作。扩大高技能人才培养规模，重点开展专业系统培训、一专多能、班组长、特殊工种作业、职业技能等培训活动，以提高员工实际技能。通过岗位练兵检验培训的效果，以考促训，按每个人的业务水平，通过考试考核的方法，定出初级工、中级工、高级工、技师、工程师，逐步形成“高级精、中级多、初级少”的框架模式，搭建晋升平台，注重职业培训和岗位需求的有效衔接，引导员工岗位成才。

　　（作者系贵州电网铜仁松桃供电局党群部主任）