2月21日，国家电网有限公司2019年人力资源工作会议召开。围绕“三型两网、世界一流”战略目标，人力资源工作今后三年将如何开展，2019年要完成哪些重点工作任务？

此次会议强调，要按照高质量发展要求，以提高人力资本效益效率为中心，以增活力、调结构、提素质为重点，大力推进“放管服”改革，深入落实国资委“三项制度”改革部署，着力创新体制机制、提质增效，调整优化结构、创造价值，大力提高人力资源工作对公司中心工作的服务保障支撑能力，实现人力资源工作的新突破、新发展。

大力推进人力资源“放管服”改革，优化内部管理生态

公司总经理、党组副书记辛保安在会上强调：“要按照‘总部抓总、二级做实、三级强基’的要求，把总部该管的大事要事管好，把属于二三级企业的职能业务责权放下去，盯住关键环节、关键节点加强监督考核问效，坚决克服大集团行政机关病。”

“放管服”改革的目的，是转变总部对各单位的管理方式，将工作重心更多地从事务性管理转向战略型管理，从事前审批转向事后监管。会议提出，做好人力资源“放管服”，放是前提，管是根本，服是保障。

下一步，总部将更多发挥决策主体作用，主要把方向，重点抓发展规划和整体工作谋划、制度建设和政策指导，机构、用工、薪酬总量管控，公司级以上人才选拔培养，负责人业绩考核等工作。二级单位将成为管理主体，发挥承上启下作用，既要实施人力资源集约管控，也要合理放权授权。三级单位是执行主体，直接面对市场、客户、设备，组织用好用活人力资源，提升投入产出效能。

针对“放管服”改革事项，国网人力资源部系统梳理了30项管理权责优化调整内容，涉及机构编制、劳动用工、薪酬激励、业绩考核、教育培训等多个方面。在会议分组讨论环节，参会代表围绕这些事项进行了讨论。国网人资部将根据讨论意见，进一步修改完善清单内容，纳入公司“放管服”改革总体方案一并印发。

深入落实“三项制度”改革，破解结构性超缺员问题

2018年，公司把推进“三项制度”改革作为人力资源工作的首要任务，总部不断改进完善规章制度，各单位制订实施方案和配套措施，改革总体取得积极进展。

今年中央企业考核分配工作会上，国资委对全面深化“三项制度”改革作出部署，要求中央企业加强实践探索，积极施策，将“三项制度”改革与混合所有制改革、“双百”行动、压缩管理层级等改革措施统筹规划、协同推进、大胆创新，形成政策合力，发挥乘数效应。

面对新形势，今年公司将如何推进“三项制度”改革？

在“能上能下”方面，公司将落实好任期制、竞聘制、职业经理人制等制度，为能力强、绩效优的员工创造更多的管理岗位历练机会，对不作为、慢作为、不胜任的管理人员坚决调整；进一步拓宽干部员工发展通道，引导管理人员自愿换道发展。

在“能进能出”方面，公司将强化契约化用工和市场化配置；根据岗位任职条件和缺员情况，放宽特定地区、特定专业高校毕业生和稀缺社会化人才引进条件；严格执行降岗、待岗、转岗规定，盘活内部存量，严格依法解除触碰红线员工的劳动合同。

在“能增能减”方面，公司将增强薪酬分配与效率效益的刚性关联。对业绩突出的单位、团队和员工，加大薪酬激励力度；对未能完成业绩指标的单位，核减工资总额；根据员工绩效考核结果，适当拉开收入差距。

针对部分单位现存的结构性超缺员矛盾，会议提出，对超员单位，要采取用工总量做减法、补员退二进一或退三进一、超员转岗培训、超员工资逐年递减等措施；对缺员单位，要采取放宽招聘条件、定向培养、提高待遇、业务外包等措施。

加快构建新型组织模式，大力实施三个升级

今年公司“两会”提出“三型两网、世界一流”的战略目标和“一个引领、三个变革”的战略路径。建立与“三型两网”相适应的组织架构，大力实施三个升级（组织体系、人才结构、动力系统），同样是本次会议提出的一项重要工作。

适应“三型两网”的新型组织模式，要具有网络化、扁平化、平台化特征，更加强调以客户为中心，以互联网为载体，压缩层级、简化流程，由职能驱动向业务驱动转变，由资源封闭向开放共享转变。

会议明确，公司将实施组织体系升级，筑实四梁八柱，再造组织生态，进一步整合相关科研资源和专业力量，优化组织体系和机构设置，加强能源互联网体系架构、关键技术、业务模式、实施路径等研究，深化大数据分析应用，运用互联网思维，精心设计公司新的组织架构和运行模式，为新战略实施提供全方位专业服务支撑。

实施人才结构升级，培养核心骨干，构筑人才高地。公司将坚持内部培养和外部引进相结合，完善人才选拔、培养、使用、待遇一体化管理机制，集中优势资源抓好高端人才、紧缺人才的培养，带动员工队伍整体素质提升。

实施动力系统升级，激发组织内生动力，增强队伍活力。公司将构建适应“三型两网”建设的考核激励方式、多元化的职业发展路径，实现干部职务、岗位等级、职员职级、人才评级多个序列有机衔接，让经过实践考验的优秀员工获得施展才华的机会和空间；打造导向清晰的绩效管理体系，发挥“指挥棒”作用，形成充满活力、创先争优、健康和谐的绩效文化；构建激励有效的薪酬分配机制，形成内部公平、外具竞争力的分配格局。

大力加强人力资源队伍建设，优化完善绩效考核机制

“人力资源工作是企业的关键‘棋眼’，一子落准，满盘皆活。做好人力资源工作，既要看清森林，又要看清树木，既要有高度和广度，也要有深度和温度。既要坚持原则，执行好政策规定，又要从实际出发，善于发现新问题，提出新思路、新方向。”辛保安在会上对人力资源队伍建设提出明确的要求。

会议提出，人力资源工作者要加强政治建设，提高工作站位，进一步解放思想、放大格局，把人力资源工作放在公司发展改革全局中谋划，跳出惯性思维、条条框框，站在高处、俯瞰全貌，把握好前进方向，创造性开展工作；加强能力建设，提高专业水平，强化“本领恐慌”的危机意识，坚持“缺什么、补什么”“需要什么、学什么”，加快形成与岗位职责相匹配的理论功力和工作能力；加强专业协同，构建“大人资”格局，人力资源工作涉及企业每个领域、每个专业、每个员工，需要各部门各单位负责人、全体员工关心理解和大力支持，形成齐抓共管、高效顺畅的“大人资”格局。

在绩效管理方面，会议部署了新的工作任务。一是优化差异化考核机制。围绕公司战略目标和路径，精准设计企业负责人业绩考核指标体系，压减过程性、管理性指标，更加突出“考重点”“考短板”，精简考核指标和考核要素，统一规范专业考核评价尺度和颗粒度，研究建立任期考核制度。二是下移全员绩效管理重心。各单位发挥好基层、班组、团队的主体作用和智慧力量，选择合适的考核工具，增强绩效管理认同度和透明度，重点解决好管理机关等考核难点；落实绩效经理人管理责任，充分授予考核评价权、绩效工资分配权、员工使用建议权。三是深化考核结果刚性应用。各级单位负责人薪酬和工资总额严格按考核结果兑现；加大考核结果奖惩力度，更加突出安全生产、经济效益、科技创新、党的建设、发展质量、管理短板的考核。