为贯彻落实党和国家人才政策，按照《中共南方电网公司党组关于加强人才工作的指导意见》，6月30日，南方电网公司印发了《南方电网公司专业技术专家管理办法》《南方电网公司技能专家管理办法》，深化三项制度改革，进一步强化三条职工发展职业通道建设，提高专家通道吸引力，激发人才活力，提高队伍效能。
提高通道涵盖性 扩宽专家序列
在经营管理人才通道之外，扩宽专业技术人才通道、技能人才通道，避免千军万马挤独木桥。
在专业技术人才通道，公司设立专业技术专家，分科研序列、技术序列、专业序列三个序列。科研序列选拔从事科技创新，开展科技成果孵化转化的专门人才；技术序列选拔在电网规划、建设、运维、营销等工作中解决重大安全和生产技术问题，实施技术应用推广的专门人才；专业序列选拔从事业务拓展、管理提升、服务和商业模式创新的专门人才。专业技术专家涵盖各专业技术领域，面向公司系统所有专业类别、所有技术领域的人才开展选拔，实现专业技术人才职业发展通道全覆盖。
在技能人才通道，公司设立技能专家，选拔公司系统技能水平出众，从事工艺创新、技艺传承的专门人才。
提高通道激励性 优化专家层级
两份管理办法分别设置三层九级专业技术专家梯队和技能专家梯队。
第一层战略(杰出)级专家，分为首席、特级、高级专家；第二层领军级专家，分为一级、二级、三级领军专家；第三层拔尖级专家，分为一级、二级、三级拔尖专家。
各级专家享受对应层级领导人员待遇，其中公司首席专业技术专家享受公司党组管理领导人员正职待遇(29级)，公司首席技能专家享受分子公司总师级领导人员待遇(27级)。
提高通道集聚性 丰富专家聘任方式
两份管理办法提出，专家选聘范围不再局限于聘任单位范围内，各级单位可面向公司系统内外公开选聘专家。丰富专家聘任方式，在传统申报制基础上，增设提名制和直聘制。
提名制为关键核心技术领域从事基础性、前瞻性研究，短期内成果积累不足，但发展潜力大的优秀人才提供选聘绿色通道。通过提名程序的人才，直接进入选聘的综合评价环节，不参加业绩贡献评价。
直聘制针对专业水平和业绩贡献取得行业或权威学术技术组织认可的高层次人才，经认定后直接聘任为专家，建立公司系统外人才进入公司人才体系后的衔接机制。
提高通道精准性 建立科学完备的专家选聘标准和流程
针对不同序列的专业技术专家和技能专家，两份管理办法设置了差异化的选拔评价标准，避免“一刀切”，鼓励人才在不同领域、不同岗位作出贡献。
将选聘评价标准与任期评价标准分开设置，选聘评价以专业水平评价为主，任期评价以业绩贡献评价为主。对标行业一流学术技术水平，建立菜单式评价标准体系，既尊重专家个性特长，鼓励发挥专长，不求全责备；又明确不同业绩能力的比例关系，确保评价的公允性和横向可比性。
设置多维度选拔评价程序，开展业绩贡献评价、代表性成果评价、发展潜力评价、能力测评，科学、全面考察人才能力和潜质。
提高通道竞争性 打开能上的“天花板” 建设能下的“梯度坡”
在专家选聘资格条件中，两份管理办法破除了学历、资历、职称、岗级限制。不唯论文，不唯奖项，不唯荣誉。唯才是举，唯能是举，唯绩是举。
优秀人才无论岗级、职位等起点有多低，只要能力足够高，业绩足够好，可以跨级聘任，最高至首席专家。对专家实行三年任期目标责任制，设置20%的“优秀”率上限和10%的“淘汰”率下限。将绝对分数择优(≥90分)和相对比例择优(≤20%)相结合，将绝对分数淘汰(小于70分)和相对比例淘汰(≥10%)相结合，保持专家队伍一池活水。
提高通道保障性 设立长聘期专家和终身专家
两份管理办法规定，连续两个任期考核结果为“优秀”的专家，可聘任为同一层级的长聘期专家，聘期由3年延长至6年。
战略(杰出)、领军专家一个长聘期任期考核结果为“优秀”的，可聘任为同一层级的终身专家，实行无固定聘期。提高专家通道的吸引力和集聚力。
提高通道灵活性 率先探索人才跨通道发展机制
两份管理办法提出，建立健全人才成长发展“立交桥”，实行经营管理人才、专业技术人才、技能人才三条通道互通管理。
专业技术专家、技能专家选聘面向其他通道人才开放申报，其原岗级视同为本通道内的起始岗级。试点专业技术人才与经营管理人才转任机制，优秀的领军及以下专业技术专家可聘任为相同岗级的管理类岗位(三级副及以下)。
提高通道发展性 加强专家培养使用
两份管理办法提出，设立省地两地专家工作站、专家工作室，打破单位、部门壁垒，促进公司系统各级专家交流共享，合作共创。
完善细化专家职责、权限及作用发挥机制，对专家实行角色管理和定向赋能。将任期考核优秀的专家作为精准支持对象。(郭子臣)
【链接】公司专业技术专家、技能专家通道示意图
一、提高通道涵盖性，扩宽专家序列
在专业技术人才通道，设立专业技术专家，分科研序列、技术序列、专业序列三个序列。
在技能人才通道，设立技能专家。
面向所有专业类别、所有业务领域的人才选拔专家，实现职业通道全覆盖。
二、提高通道激励性，优化专家层级
第一层战略(杰出)级专家，分为首席、特级、高级专家。
第二层领军级专家，分为一级、二级、三级领军专家。
第三层拔尖级专家，分为一级、二级、三级拔尖专家。
三、提高通道集聚性，丰富专家聘任方式
面向公司系统内外公开选聘专家。
在传统申报制基础上，增设提名制和直聘制。
四、提高通道精准性，建立科学完备的专家选聘标准和流程
针对不同类别、序列专家，设置差异化的选拔评价标准。
设置多维度选拔评价程序，科学、全面考察人才能力和潜质。
五、提高通道竞争性，打开能上“天花板”，建设能下“梯度坡”
破除学历、资历、职称、岗级限制。
不唯论文，不唯奖项，不唯荣誉。
唯才是举，唯能是举，唯绩是举。
设置20%的“优秀”率上限和10%的“淘汰”率下限。
六、提高通道保障性，设立长聘期专家和终身专家
设置长聘期专家，聘期由3年延长至6年。
设置终身专家，实行无固定聘期。
七、提高通道灵活性，率先探索人才跨通道发展机制
建立健全人才成长发展“立交桥”，实行经营管理人才、专业技术人才、技能人才三条通道互通管理。
试点专业技术人才与经营管理人才转任机制。
八、提高通道发展性，加强专家培养使用
设立省地两地专家工作站、专家工作室，打破单位、部门壁垒，促进专家交流合作。
对专家实行角色管理和定向赋能。将任期考核优秀的专家作为精准支持对象。
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